公司先后5次发短信催签劳动合同，员工一直不理，二倍工资免责吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

张某于2024年4月1日入职北京某公司。双方一致认可公司与张某在2024年2月16日至2024年3月9日及2024年4月1日至2025年6月18日期间存在劳动关系。

在双方劳动关系存续期间，公司在2024年7月22日至2025年3月31日期间为张某发放工资61921.8元。

在职期间，公司在2024年4月18日至2025年5月12日期间，先后5次将电子劳动合同以短信形式发送给张某手机，提醒并催促其签署。

但张某收到相关短信后，始终未在电子劳动合同上完成签字确认手续。公司亦未因此向张某提出书面终止劳动关系。2025年6月18日，张某从公司离职。

2025年7月21日，张某提起仲裁申请。仲裁委员会作出裁决：确认双方劳动关系，并由公司支付张某2024年7月22日至2025年3月31日期间未签劳动合同二倍工资差额61921.8元。

公司不服该仲裁裁决，遂诉至法院。

【争议焦点】

公司多次通过短信形式发送电子劳动合同签署通知但员工未签署，且公司未终止劳动关系的情形下，是否仍应依法支付未签劳动合同二倍工资差额？

一审判决：公司虽发短信提醒但未依法书面通知并终止劳动关系，判决支付二倍工资差额

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

本案中，公司虽多次通过短信方式提醒张某签署书面劳动合同，但并未依据上述规定书面通知张某签署劳动合同，在张某长时间未签署劳动合同的情况下亦未书面通知张某终止劳动关系。

公司依法应当支付张某2024年7月22日至2025年3月31日期间未签劳动合同二倍工资差额，现公司认可在2024年7月22日至2025年3月31日期间为张某发放工资61921.8元，故法院依法确认公司支付该期间未签劳动合同二倍工资差额61921.8元。

综上，一审判决公司支付张某2024年7月22日至2025年3月31日未签劳动合同二倍工资差额61921.8元。

提起上诉：公司已发短信履行通知义务且系员工故意不签，不应承担二倍工资

公司不服一审判决提起上诉，主要理由为：张某入职后已扫码完成电子合同信息录入，公司人事系统审核盖章后先后5次以短信形式发送给张某。短信属于数据电文，符合民法典规定的书面形式。张某收到后不配合签署系主观故意，且多次口头承诺签署，公司签署合同的义务已履行完毕。公司不存在过错，不应承担未签劳动合同二倍工资差额。

张某答辩认为：公司仅通过短信形式发送通知，并未确认我是否接收阅读，若员工拒绝签署劳动合同，公司应依据法律规定及时终止劳动关系，公司放任未签状态应承担法律责任。

二审判决：用人单位法定义务在于确保合同有效订立而非仅发通知，放任未签状态需承担二倍工资

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

本案中，公司与张某并未签订书面劳动合同。公司主张其已向张某手机发送电子劳动合同签署通知，履行了诚信磋商义务，未签订合同的过错在于张某。

对此，用人单位负有与劳动者订立书面劳动合同的法定义务，该义务的履行不应仅限于发送通知，而应确保劳动合同最终得以有效订立。

短信通知可作为催告方式的载体，但不足以替代劳动合同本身须经双方签署确认的形式要件，公司提交的证据不足以证明张某已实际完成电子劳动合同的有效签署，其该项主张不能成立。

即使劳动者存在拖延或消极配合的情形，用人单位亦应依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条之规定，采取书面形式通知劳动者签订合同，并在劳动者拒绝签订时及时书面通知终止劳动关系。

公司在未与张某完成劳动合同签署的情况下，在长达一年多的劳动关系存续期间未采取有效措施，亦未依法终止劳动关系，放任未签订劳动合同的状态持续存在，应承担相应的法律后果。

据此，一审判决公司支付张某未订立劳动合同二倍工资差额并无不当，符合法律规定，本院予以维持。公司的上诉意见缺乏充分的事实及法律依据，本院不予采纳。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年3月31日

案号：(2026)京02民终4240号