被迫辞职员工手欠签“双方无其他任何争议”，13万经济补偿还能要吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

潘某于2016年6月2日入职北京某公司，双方签有劳动合同，最后一份为自2022年6月2日起的无固定期限劳动合同。

2024年1月29日，潘某向公司提交《离职申请单》，“因公司持续欠薪，不堪重负”提出离职。

当日，公司与潘某签署《离职确认书》，主要内容为：“潘某为公司员工，因公司欠薪（原因为手写）向公司提出离职，公司接受员工辞职申请，并确认如下事项：”

“……5.除最后一个月的工资及财务报销费用（如有）外，无未支付的加班费或其他未结算费用。（11月-1月工资未发，9月-1月餐补未发）（括号内容均为手写）”

“……7.除本协议约定的未结款项外，双方无其他任何未结款项。8.双方无其他任何争议。9.本人有剩余年假44小时未休，汇总到1月工资里。（该条内容为手写）”

下方公司盖章处加盖有公司公章，员工签字处有潘某签字。

事后，潘某申请仲裁要求公司支付被迫解除的经济补偿金。

潘某主张签署《离职确认书》是其真实的意思表示，但《离职确认书》载明“双方无其他任何争议”指的是工资部分，解除劳动合同经济补偿金属于法律规定范畴，不在双方协商的范围之内。

仲裁委未支持。潘某向法院提出诉讼请求：公司支付解除劳动合同经济补偿金129279元。

【争议焦点】

离职协议确认无其他任何争议，劳动者事后主张经济补偿金能否获得支持？

一审判决：作为完全民事行为能力人，理应知悉签署《离职确认书》的法律后果

一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

本案中，双方均认可《离职确认书》系真实意思表示，故一审法院对于《离职确认书》的效力予以采纳，该《离职确认书》对双方具有约束力。

根据《离职确认书》约定，未结款项为“11月-1月工资未发，9月-1月餐补未发”“剩余年假44小时未休，汇总到1月工资里”，除此之外，双方无其他任何未结款项、无其他任何争议。

潘某作为完全民事行为能力人，理应知悉签署《离职确认书》的法律后果。

现潘某称协商事宜不包含解除劳动合同经济补偿金，上述主张均与双方约定事项不符，其再行要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回潘某要求支付经济补偿金的诉讼请求。

提起上诉：《离职确认书》第7、8条属于无效格式条款，公司应支付经济补偿金

潘某上诉理由：《离职确认书》中第7条“除本协议约定的未结款项外，双方无其他未结款项。”和第8条“双方无其他任何争议”，属于格式条款的无效情形。

第7条和第8条内容实际是公司不合理的免除自己的主要责任，限制我主要权利，应当认定无效。公司对7、8条内容未尽提示说明义务，不应作为合同内容。

我在签订《离职确认书》时阅读了所载内容，为要求补偿金，我向公司强调系被迫离职，自己以为需要起诉处理经济补偿金问题，不需要在《离职确认书》上写，故未在《离职确认书》上记载经济补偿金问题，如果自己放弃经济补偿金，则会在上面写明放弃。

公司答辩理由：潘某作为成年人，应该清楚自己签字的法律效力，对离职确认书进行了确认，还手写补充了部分内容，这个行为更加明确的证明潘某清楚知悉并理解离职确认书的内容才会签字。

二审判决：协议中确认无其他任何争议，应视为对包括经济补偿金在内的其他争议权利的自行处分

二审法院认为，本案二审争议焦点为潘某与公司签署的《离职确认书》第7条、第8条是否因潘某所述属于格式条款且未履行提示说明义务而无效。

本案中，《离职确认书》系双方对劳动关系解除后权利义务的一揽子清理与结算，潘某作为完全民事行为能力人，在离职时明确填写离职原因及未结款项事项，其签字行为应视为对协议内容的确认。

现无证据表明其存在意思表示不真实或法律规定的欺诈、胁迫或者乘人之危等其他应当认定协议无效的情形，故《离职确认书》应属合法有效，对双方均具有约束力。

潘某上诉主张《离职确认书》第7条、第8条系格式条款，协议因公司未履行提示说明义务而无效。

对此本院认为，潘某在签署时以手写方式特别添加了工资、餐补等未结款项，该行为表明其已就自身权利进行了积极主张与协商，协议内容并非公司利用其优势地位单方强加。

故不符合“提供格式条款一方不合理地免除或减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利”的格式条款无效法定情形。

并且，经济补偿金之请求权虽系劳动者法定权利，但劳动者在解除劳动关系时亦可自由处分或放弃。

潘某在协议中确认无其他任何争议，且未就经济补偿金提出保留意见，应视为其对包括经济补偿金在内的其他争议权利的自行处分，故潘某的相应上诉理由不能成立，本院不予采纳。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年3月2日

案号：（2026）京01民终1283号

【实务要点】

1. 离职协议的效力认定

劳动者与用人单位签署的离职协议，若系双方对劳动关系解除后权利义务的一揽子清理与结算，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危或重大误解、显失公平等法定无效或可撤销情形，应当认定合法有效，对双方均具有约束力。

2. “无其他争议”条款的法律后果

劳动者在离职协议中签字确认“双方无其他任何争议”，且未对经济补偿金等法定权利提出保留意见，司法实践中通常视为劳动者对自身权利的自由处分与放弃。事后反悔再行主张经济补偿的，法院一般不予支持。

3.格式条款的审查标准

若劳动者在签署离职协议时，通过手写等方式对未结款项进行了特别添加或修改，表明其已就自身权利进行了积极主张与协商，该协议内容一般不被认定为用人单位单方强加的无效格式条款。